3 bonnes raisons de découvrir le rapport Diversité & Inclusion

Découvrez les initiatives phares en termes de Diversité & Inclusion menées par BNP Paribas Personal Finance entre 2021 et 2023, au travers d’une interview « 3 questions » avec Wonjé Bytha, responsable Diversité & Inclusion.

Pourriez-vous nous donner 3 bonnes raisons de découvrir le rapport Diversité & Inclusion ?

Tout d’abord, ce rapport permet d’accéder à un panorama d’actions portées par les différents pays qui composent BNP Paribas Personal Finance au service d’une même ambition : devenir une entreprise inclusive.

Ensuite, il permet de comprendre que les 5 engagements de l’entreprise en matière de Diversité & Inclusion ne s’adressent pas uniquement à nos collaborateurs mais également à nos clients et à la société civile. 
À ce titre, nous travaillons en collaboration avec nos partenaires et nos parties prenantes parmi lesquelles de nombreuses associations dans tous les pays.

Enfin, ce rapport permet d’enrichir ses propres réflexions sur la diversité et l’inclusion et d’identifier des pratiques qui pourraient être répliquées dans un autre pays/entreprise ou adaptées à un autre contexte.

Si vous deviez citer quelques chiffres ou initiatives qui sont emblématiques de l’engagement de l’entreprise sur ce sujet, quels seraient-ils ?

Deux chiffres retiennent particulièrement mon attention : 83% de nos collaborateurs dans le monde considèrent que le management de BNP Paribas Personal Finance est inclusif en 2023 et 57% de nos jeunes talents sont des femmes en 2022 (périmètre international). 

Je pense que nous pouvons être fiers de ces deux chiffres, qui sont en constante progression, et peuvent néanmoins être encore améliorés.

Quant aux initiatives phares, j’en citerais trois :

La publication de notre charte Diversité & Inclusion, qui apporte une vision globale de notre politique Diversité & Inclusion et constitue une sorte de boussole pour nos pays. En fonction de leur culture et de leur niveau de maturité sur le sujet, ces derniers disposent de recommandations sur les actions à mettre en place pour progresser sur tous nos sujets,

La pluralité des réseaux de collaborateurs qui ont vu le jour dans les pays (ex : BNP Paribas Pride, Ability, Cultur’all, Ex-Aequo ou Findomestic Donna). Ils jouent un rôle très important car ils permettent de donner la parole à nos collaborateurs sur des sujets qui leur tiennent à cœur et contribuent à diffuser notre politique Diversité & Inclusion au sein de l’entreprise comme à l’externe, grâce à une présence régulière de nos collaborateurs sur le terrain.

Tout ce qui concerne le soutien aux personnes vulnérables, que ce soit vis-à-vis de :
nos collaborateurs. Je pense par exemple à ce que fait Tilia, filiale à 100% de BNP Paribas Personal Finance, pour accompagner les aidants dans leurs démarches ou aux engagements pris par  certains collaborateurs pour une tolérance zéro face au racisme dans une vidéo,
nos clients, à travers une pluralité de programmes mis à leur disposition autour de l’inclusion financière tels que des formations ou initiatives en faveur de clients vulnérables au Royaume-Uni, ou des clients malvoyants et malentendants en Pologne,
nos citoyens. Je pense par exemple au partenariat avec « Women Safe & Children » en France pour soutenir les femmes victimes de violences conjugales ou au projet Compass en Espagne avec la fondation « A la Par » pour agir en faveur des personnes ayant une déficience intellectuelle. 

Les entreprises font régulièrement évoluer les sujets adressés dans le cadre de leur politique Diversité & Inclusion pour répondre à de nouvelles attentes ou à l’évolution de la société. Pourriez-vous citer un sujet qui pourrait devenir un prochain challenge ?

Jusqu’alors, nous avons adressé plusieurs thématiques qui concernaient chacune des catégories de personnes bien spécifiques.
À l’heure où la population de certains pays vieillit considérablement, notamment en Europe, un nouveau sujet s’impose de plus en plus et traverse plusieurs catégories de personnes, quels que soient leurs genres, origines ou orientations sexuelles : c’est celui de l’âge et plus particulièrement des seniors. 

Le nouveau challenge va consister dans les mois et les années qui viennent à repenser l’entreprise et les manières de travailler afin de prendre en compte à la fois les attentes des plus jeunes et des plus expérimentés. 

Nous capitaliserons évidemment sur l’expérience de nos voisins européens mais devrons surtout réinventer la gestion de la carrière ainsi que le transfert des compétences ou la gestion des stéréotypes.